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企业竞争力:工资压得越低,企业成本反而上升?

发布时间:2020-11-26

  企业为了节省人工成本,习惯于把员工工资压到最低。但常让人困惑不解的是:工资压得越低,企业成本不降,反而上升。背后到底是什么玄机?其实,企业没考虑到低工资带来的低效率和其他负面效应,剥夺员工福利的行为最终会导致企业失去竞争力。

  一、工资越低,成本越低?

  员工工资成本常常是企业成本中所占比重较大的一块,也是企业成本控制的一个关键点。许多老板喜欢采用低薪制,认为员工工资压得越低,企业成本就会越低。

  所以,在企业招聘时,我们常常见到一种现象:在面试完后,企业开始跟求职者谈工资,往往先试探地问求职者:你期望的薪资待遇是多少?如果对方的回答跟公司标准偏差较大,就马上说:我们考虑一下,有消息再联系,就这样把对方打发走了;而如果比较接近,则讨价还价地把对方期望的工资压下一截,把工资压到对方能接受的底线上,让人很不爽。

  与此同时,企业的薪酬制度和薪酬标准是企业最敏感的,一般是谁也不愿意去动它。有位企业老板曾道出一句心里话:“工资低不怕,只要员工不闹事就可以。”也就是有些企业的工资标准是以员工不“造反”为底线。员工没异常,企业就不会去上调工资,而人事部虽掌握了不少信息,但人事经理也不愿冒险去得罪老板,他只管执行公司现有薪酬制度,抱着多一事不如少一事的心态。所以,企业的薪酬制度一般是常年不变的,若干年之后,才会发现企业工资标准比市场标准低了一大截。

  其实,工资并不是越低越好,现实反而是越低越麻烦。低廉的工资标准只能招最低端的人员。深圳一家加工企业老板天天喊着要人事部去招一流的人才,但给的工资却低得可怜。一个专员的薪资待遇在2300元左右,而一个应届本科生的待遇,市场上都已给到3000元,有经验的都在4000元左右,所以他提供的薪资标准,充其量只能招聘那些初中、中专等求职困难的低学历者。如果企业尽招一些低端人才,会有什么负面效果呢?

  二、企业低薪制“帕金森定律”

  管理心理学中有一个“帕金森定律”讲的是:一个管理者在配备下属时,有两种方案,一是找一个能力出色的下属,二是找几个能力平庸的下属,用几个顶替一个。那管理者将会怎么选择呢?结果许多管理者因害怕能力出色的下属超越自己,于是宁愿配置几个平庸的下属。而平庸的下属再去配置自己的下属时,也采用相同的手法,结果导致整个组织“规模庞大”、机构臃肿、人浮于事。

  企业低薪制所带来的结果和“帕金森定律”差不多。企业在配置人才时,也有两种方案,一是高薪诚聘优秀的人才,二是给付很低的薪水,这样就需要招聘几个低端的人才,来顶替一个一流人才。这样层层下去,你就会发现企业的人员规模变得相当庞大,虽然工资标准低,但一核算总人工成本,却要高得多。

  举个例子:深圳一家港资集团公司,采用的是底薪制,结果只一个人事部就配置近40人,因为要知道,员工工资低是不愿积极工作的,他们认为自己拿这点钱,就只肯做手头上这点事,相互之间不存在什么协作、支援之类的。于是造就了大量冗员,按平均工资2500元核算,一个月的工资成本高达10万,如果再含其他成本:如办公设备、伙食、各类补助等,那将更高。

  而在另一家规模类似的企业,采用的是高薪制,一个专员的工资给到4000多,结果一个人事部就配置5个人,而且工作非常高效,因为员工非常珍惜这份工作,也乐于相互协作,团队化运营,一个月的工资成本却只有2万出头。

  三、成本要往下,工资却得往上

  低工资会导致许多冗员,不谈低端人才的能力和业绩问题,光看员工的工作热情、效率就会知道。工资低的企业,员工会丧失斗志,破罐子破摔,要么磨洋工、混日子,要么时刻准备跳槽。所以,在两类不同的企业里,常常看到截然相反的景象:高薪企业员工拼命工作,生怕被企业淘汰掉;而低薪企业员工却巴不得整点事,让公司裁员,赔笔钱跳槽走人。这两类企业的优劣,一眼就可以看出来了。

  企业成本必须往下降,而员工的福利待遇却必须往上走,因为企业必须尊重和兼顾员工的利益。只有高薪才能吸引住一流的人才,才能做到企业人员精简高效,才能在创造巨大效益的同时,又控制住了人员成本。

  来源:财务人

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